唐道述精益学堂【第一百二十三期】如何激励人改变

发布日期:2016-09-28    作者:唐道述    点击:1次

如何激励人们改变?经常有人问这个问题。我们不能假设自己知道准确的答案。但这是让改变发生的核心问题。让改变以一种有益于人们的方式发生,是持续改善的内涵所在。


经理或者变革推动者们经常会忽略一个事实,那就是人们在被激励去改变、去超越已知或熟识的事物之前,他们一定是感觉自己是安全的、被爱着并且是受支持的, 在此情况下激励就注定要失败。当面对即将发生的变革时人们想要知道“这件事跟我有什么关系?”。你必须正视这个问题, 确保你正在为一座宏伟建筑打造一个良好的基础。



杰克·韦尔奇发展领导力及培养经理的方法证明,利用财务安全恐惧与奖励的组合激励可以收获短期的成功,但这仅属于个别团队的成功或成就。这种激励方法有一些问题, 例如它的不具备可持续性,最少这不是一种可以用来激励全体员工的方法。


当问如何让人改变这个问题的时候,我们应该首先问问“人需要什么?” 当员工需求的是减少疲劳及工伤机会的更安全工作环境时, 给予经济或实物奖励就不会有太大帮助。如果财务安全是首要需求,那么提供自我实现或者进行开发创造的机会就一定无法达到激励的目的。



如果你问“如何激励人去改变?” 是基于5到10年的考虑,  相比较50到100年的考虑,你会发现自己会得到更多不同的答案。我们中的大多数人不会工作那么久,  但是我们确实会活那么久, 而且在这个过程中伴随着发生在自身的改变,确实有这些不同层次的需求。


在20世纪80年代,大野的话被记录下来之前日本已经拥有了相当的物质财富。所以这时需要的就不是马斯洛需求层级的前三个层面了,而是第四第五级,赞赏及自我实现。


大野说你要给下属提问题或者有难度的任务(命令)并思考如果是你自己的话应该如何完成这个任务。如果你有些有能力的下属,这可能会变成很有挑战性的“游戏”。



游戏会有输有赢。不管人们是否有竞争力,他们都希望得到一份好工作并在其中获得赏识。这就是马斯洛需求的第四个层级。


所以某种程度上“智慧游戏”就是给下属压力,跟他们一起思考如何确保他们成功,必要时给他们建议但要尽可能的让人们感觉不到你的贡献,所有的功绩都归你的下属。大野说的是要通过成为谦逊的,他人愿意追寻的领导来激励他人。



在“现场管理”第28章,大野耐一阐述了如何来进行这个“智慧游戏”:


之前我谈到“智慧游戏”时仅是想着人的智慧不压榨就不会出来。那么我们怎么让所有人都感到压力呢?


我把此章的日文标题“知恵は困らにゃ出てこん”翻译为“智慧是压榨出来的。”这是标准的丰田思维,大野的表述是口语化的,但同样值得精益思想家及其它的问题解决者认真思考。


这个词组也可以翻译为“除非你有了问题/麻烦/斗争,否则你的智慧就不会启动”或者“除非你有压力,否则就不会有好主意”等等。其含义与常说的“需要是创造之母”非常接近,但是更有力量。



如果你是一位永不满足的人,那么跟你的下属玩这个“智慧游戏”并在这个过程中激励他们改善自身及在解决问题的过程中改善工作并不困难。大野认为人们都有自我满足及寻找最小阻力途径的倾向,所以他才会说。


特别关键的是,“智慧游戏”必须要使人们感觉到这种“压榨”。如果你能够让人们感觉到自己就要被压迫死了,毫无疑问他们就会开动脑筋想办法了。



奇妙吧,这完全是一种反常识的激励方法。满足他们的基本需求,如身体上的安全感、稳定感、归属感、赞赏他们,同时让他们感受到身陷困境必须挣扎,也就是通过挑战使人们奋进,完成自我实现。


关键的是必须记住大野同时说的话: “我们怎样才能让人们感到受压榨? 如果想让别人感到压力你自己必须感到压力,那么你自己也会变得智慧起来。”


“智慧游戏”是要2个人玩的,激励从压力开始。




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