唐道述专家视角【37期】: 高离职率下的精益生产之道

发布日期:2016-05-03    作者:唐道述    点击:1次



"道"高于"术",精益之道不仅仅是精益的技术方法,而是管理企业的系统方法,比"术"更全面、更系统。


诸如家电、电子、服装、玩具等均属于劳动密集型行业,其特点一是严重依赖于手工作业,人员效率成为企业最重要的运营指标和财务指标,效率改善是精益生产改善的重中之重。其特点二是离职率高,主要原因如下:工资低,劳动时间长,工作单调、乏味,管理粗野缺乏人性,员工被简单视为"工具"。

改善核心之一提高效率,方法也不复杂:单件流、单元生产线、现场浪费消除,实施之后效率一般提升30%以上,但紧随其后的是高效率难以保持甚至出现倒退现象

原因就出在离职率高上面,单元生产方式让每个员工作业内容增加了,对员工的技能要求也就高了,新员工适应的时间会更长,因此当有员工离职时,没有熟练的员工顶替其岗位,整体效率就出现下降,离职率高就会更严重。如此形成了一种怪圈:企业主最开始很惊喜效率的提升,逐步会变成困惑、怀疑或者放弃,最少是不再积极推动精益生产改善项目。

因为普遍,因此有人得出结论:高离职率企业不适合实施精益生产。这是从障碍推导结论的思维,如果换一种逻辑:高离职率的行业在实施精益生产过程中需要适当解决离职率的问题。为什么用"适当"这个词呢,其实高离职率也是相对而言,离职是一种正常的行为和现象,企业不可能没有离职,也很难做到和日本终身雇佣制的员工稳定性相比,重点是和企业自身比较逐步减少离职率,减少因为离职严重影响生产效率。

离职的因素很多,解决高离职率也是一个大难题。但就目前的一些现象分析,重点应该在三方面:1.第一个也是最重要的因素是工资低,工作时间与收入严重失衡;2. 缺乏人性化管理,新生代农民工除了关注收入之外开始重视其是否受到尊重;3. 大量90后的年轻、好动和不稳定是其本身的特性;解决问题也应该着重从以上各方面入手。


第一个棘手或者企业主最不愿意的就是提高工资--利润已经够低了,再涨工资,哪来的利润?企业怎么生存?涨工资是不是就是完全冲销了企业利润呢?当财务报表很清晰的展现人工成本比率和结构的时侯,却不能显示高离职率的成本影响。这部分包括:人员招聘成本、新员工培训成本、效率损失成本、质量损失成本,熟练工更高效率的损失成本(高度熟练员工流失使企业损失了更高效率),这些很难用准确的数字计算出来,所以很多人都清楚但很无奈。尤其是高离职率给这些方面带来的成本应该是很高的,企业主应该更多思考这些因素。

另一方面,精益生产改善带来30%效率的提升,很多老板习惯性的把它收入自己囊中,很少馈赠给员工,而我们在精益改善的常理中经常提到:改善给企业带来收益的同时应该让员工也从中受益。而在劳动密集型行业,应该把更多的收益转移给员工,甚至是大部分效率提升带来的收益可以转化给员工,这样员工就会有 30%左右或者以上的工资增长。我想,这样的薪资会有相当的竞争力,这样做也让企业掌握主动权,而不是迫于无奈、迫于形势、迫于压力(如最近某大集团给员工涨薪30%或者说60%)给员工加薪。
     


仅有竞争力的薪酬也不能很好解决员工离职的问题,除非工资高的离谱(2倍、3倍、五倍...)。现代产业工人要求受到尊重、受重视、被关心,90后的新生代在家普遍都是娇生惯养型,在家习惯的是使小性子、发脾气,怎能忍受在企业被当成"工具"使用,当成"佣人"使唤,看成"下人"受骂;即使不是娇生惯养,在受教育程度、见识或者是对"钱"的渴求和和上一代有本质的区别。


总之,企业人性化管理在接受严峻的考验,奖惩分明只是一个基础,"胡萝卜+大棒"的方式对这些年轻人的作用也有限,对主管更高的要求是学会怎么尊重下属、了解他们并关心他们,感情的力量也许在某种程度上会超越金钱成为管理更有效的方法,除非2倍、3倍、5倍...的工资可以让员工忍受。

第三大因素可能超出了企业的能力范围,其实这一点也不用企图去改变,但可是适当创造一些更活跃、更轻松的氛围和活动,让这些年轻人有"学校"的感觉。"学校"这个词是突然出现在脑海中的,灵动中感觉这是一个很好的解决方案:这些人都应该喜欢或者怀念校园的感觉,喜欢同学之间的那种情谊。类似于"军事化"管理模式的词语,是否创建一种"校园式"企业管理方式,如果一个企业做不到,是否可以扩张到一个工业园?

围绕"术"所进行的提升和提炼形成整体解决的"道",简而言之,劳动密集型企业精益之道包含把"利"与"力"受让给员工,利是指薪资、福利...,而"力"是权力、活力...