唐道述专家视角【164期】如何留住员工的“心”

发布日期:2018-02-02    作者:唐道述    点击:1次

  在精益培训思想中,企业的员工是公司宝贵的资产而不是负债。


精益制造企业招聘

  一直困扰中国企业,甚至已经上升到社会问题的用工难、招工难俨然像是企业管理者心头的毒瘤,人力资源工作者无力回天的病症一样。在中国,这个话题已经不止一次的被大众曝光,一些知名学者也在努力提出各种改善建议,无论从系统架构、人力资源考核体系、薪酬管理模式等优化,还是从股权分配等经济手段上进行刺激,无一例外的,员工该走的还是要走的。

  在沿海经济发达地区,招工难的问题这几年日益严重。招聘的人说:我们工厂把工人保底工资开到4000元,并且包住宿,房间里的配套设施很完善,可还是招不到人。要说招工难,没有比广州海珠区小服装厂更难的了。 招工的老板比找工作的工人还要多,这些举各种招工牌的制衣企业用工代表说:现在管吃管住,日工资在400元以下的没人做。可我们加上每年房租都在涨,扣除房租水电费也没钱赚。佛山是珠三角重要的制造业基地,每年的用工缺口在七、八万人之间。浙江是制造业大省,也是用工大省,同样面临招不到人的局面。就拿义乌来说,义乌企业用工缺口将达到10万人以上。


制造企业用人难

  现在出去打工的有很多90后,甚至00后;这部分群体的年轻人不像以前的80后、70后只要工资高即可。他们除了薪资以外、还讲究居住环境,福利待遇、劳动强度等。像一些工资不高,工作环境又累又脏的工种,他们一般是不会做的。

  企业找不到人还有一个重要原因:薪资。不要以为开了4000元一个月就很多了。现在4000元与几年前工资1800元相比,折算现在的物价实际上并没有增长,但是每月开支却增长多了。

  在本次日本精益企业研修中和多位精益专家就如何留住员工做了一些交流,也许在快速变化的市场环境下,分享我们的一点心得,希望能给企业如何留住员工提供一些线索。

  政策是推动力

  也许不得不先从政策开始谈起。日本国有明确规定,禁止以各种方式开除员工。也就是说,在日本,如果找到了工作,也就意味着终生制。除非你自己选择放弃,否则,即使是经济不景气,你也不会失业,顶多是降薪。当然,日本政府的政策是全球经济发展中比较少的一派。更多的国家政策是以刺激经济增长为目的的。在日本,很多百年老店并不是赢利颇丰。而在中国,成为百年老店的企业就算是再有“觉悟”,也会被大环境所左右,开始变得“物质”。中国七十年代的“铁”饭碗就是如今的日本国的终生聘用制。只是,中国放弃了,而日本还在继续。

  精益培训是根本

  如果说今天日本政府制定这样的政策,想必和她的教育模式也有关系。日本教育中强调的“大和”以及“忍”的理念已经根深蒂固影响着几代人的思想。凡是遇到问题的时候,他们都希望以“和“为贵,同时,遇到挑战的时候,尽可能“忍受”和宽容,很多人会说这似乎更像是中国人的文化。让我很意外的是,日本政界、商界等管理层当下都在研读论语和中国的孔孟哲学。相反,中国五千年的文明在我们下一代甚至下下一代中消失。

  最近在中国最火的要数日本管理哲人稻盛和夫。可是有没有试想稻盛和夫的管理哲学多少程度上是中国孔孟哲学的后续?当然,不做学术研究,也并非挑战之间的关系。只是非常意外的发现在不同的教育环境和社会精神文明影响下,是否是导致今天中国企业留不住员工的一个原因之一?

  同样的,欧美的科学管理模式更看重人的能力培养。所以,中国的经济发展要求更多能人的参与,这就迫使大家的关注点集中在能力培养而非心灵工程的打造。结果,能人以跳槽来实现个人价值升值。当然,没有能力的人也在这些能人的影响下学着跳槽以提升个人价值。显然,后者会被淘汰,但是前者似乎也难以安抚那颗追逐“成就”的心,所以,不过多久,就会又一次的选择新的东家。

  日本专家说,我们的员工教育中,除了技能以外,最重要的是关于“心”的培养。而这一点是不是给我们的企业有所启发。如果我们期待中国教育体制的变革和经济环境的改变,这个恐怕很难,索性不如每家企业都努力开始教育员工的“心”。而育“心”者莫过于善“行”。以身作则的传教要比指令式的管理更有效果。

  团队模式是方法

  在日本,团队工作不仅仅体现在具体的工作中,还体现在彼此利益牺牲方面。人力资源部部长山本先生说道,2008年遇到金融危机。酒店没有裁掉任何一个员工,我们渡过金融危机的方法是全员降薪。在降薪过程中,没有任何人员因为降薪而离开。当然,我们也承诺,渡过金融危机以后,我们会将工资涨上去。

  如果这种情况发生在中国,也许大部分员工可以接受,但是必然会有一部分人选择跳槽或者是制造一起集体罢工事件。现在的问题是如何将一个人的利益和团队整体的利益进行捆绑。如果留住一个员工是一件轻松的事情,那么留住一群员工就是一项艰巨的任务。同样的道理,如果一个员工的流失是不可控的话,那么一群员工的流失的可能性就会小很多。所以,既然团队工作是一种有效的方式,那么索性在留住员工方面也从团队模式上考虑。松冈先生说这个和金融投资是一样的。如果没有必要的成本投入,就不会有更多的收益。

  精益管理是路径

  精益管理方法并不能实现留住员工。但是精益管理可以最大程度从流程中找到机会,创造更多的价值(包括利润、职业机会和个人实现和尊重)。但是这个过程是漫长的,并非一日之功。所以,如果要开一个西药方先控制症状,我想必要的人力外包和人员储备是当务之急。其次,改变公司人才培养方式,从“心”开始教育。从“家庭”关怀出发。布莱特先生说,当一线员工面临就业选择的时候,往往因为他们收入相对较低,所以跳槽对他们来说风险很大。如果这个时候家人也能被企业关怀,那么家人会成为最好的企业“维护力”,帮助企业留住人员。

  马斯洛也曾说对于人的需求来说,首要的是物质和安全。这一点不能忽视。西药固然能够在短期内控制症状,但是企业的根本问题在于管理上不见效率,市场上又竞争惨烈。所以即使做好了人文关怀,也未必能够持久。要想能够从根本上改变现状,留住人才,就需要服用中药,固本强身。这是精益管理作为药方就显得尤为重要了。只有企业有了“利润空间”,才能做更多的事情。毕竟有钱不是万能的,没钱可是万万不能的。

  市场经济是未来方向

  无论是精益培训、精益管理还是教育方法,其归根到底都是为了应对现有的问题。而现有的问题又和现有的经济形态有关。换句话说,如果大家都富裕了,还需要频繁跳槽吗?也许还是有人会跳,但是这不会上升到一个社会问题。所以,现在中国所经历的过程是市场经济发展的一个必然阶段。这个阶段本身就是大浪淘沙的过程。

  经济发展的磨合会加剧企业成本负担,用工成本成为众多成本中比重越来越大的一块。但是从另一个角度看,企业创造财富本身也是满足人类自我需求。所以,内部客户的需求必然是众多需求中首要实现的。既然如此,面对市场经济在全球资源下的重组,这就必然会带来除本土人力资源以外的世界资源竞争。也就是说,招工难的关键还是在于用人成本是否匹配市场竞争。如果你能和全球市场进行竞争,能和行业市场进行竞争,留住员工是很困难的吗?所以,在成本意识上要允许竞争,提前步入市场经济模式中来。

  当然,这只是抛砖引玉,希望有更多的管理学者能提出更好的改善建议。